Il distacco transnazionale dei lavoratori: obblighi delle imprese estere in Italia
— 6 Maggio 2022
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Le aziende estere che inviano i propri dipendenti in distacco in Italia, devono necessariamente tenere in considerazione la normativa comunitaria contenuta nelle Direttive UE n. 67/2014 e n. 957/2018. Tali direttive sono state recepite in Italia rispettivamente attraverso il D.Lgs n. 136/2016 ed il D.Lgs, n. 122/2020.
Le autorità ispettive dovranno accertare:
- se, nel caso concreto, l’impresa distaccante svolga attività diverse da quelle di mera gestione o amministrazione del personale e dunque non si tratti di aziende fittizie (c.d. società di comodo o letter box companies);
- se il lavoratore sia effettivamente distaccato, analizzando il contratto di lavoro, della lettera di distacco, del Modello A1, della retribuzione, del pagamento delle spese di viaggio, vitto e alloggio e soprattutto della sussistenza del c.d. legame organico tra datore di lavoro e dipendente.
Le imprese estere (incluse le agenzie di somministrazione) che distaccano i lavoratori in Italia hanno l’obbligo di comunicare telematicamente al Ministero del Lavoro, entro le ore 24:00 del giorno antecedente l’inizio del distacco una serie di informazioni relative alla società distaccante, alla distaccataria, al numero e alle generalità dei lavoratori distaccati, alla data di inizio, di fine e alla durata complessiva del distacco.
Inoltre la società estera distaccante avrà l’obbligo di:
- conservare in lingua italiana tutta la documentazione relativa al distacco;
- designare un referente elettivamente domiciliato in Italia, incaricato di esibire, inviare e ricevere documenti in nome e per conto dell’impresa distaccante. Tale obbligo vale per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione;
- designare una persona che agisca in qualità di rappresentante legale, al fine di mettere in contatto le parti sociali interessate con il prestatore di servizi per una eventuale negoziazione collettiva. Tale obbligo vale per tutto il periodo del distacco e fino a due anni dalla sua cessazione.
In tema di retribuzione e condizioni di lavoro la normativa prevede:
- l’applicazione al rapporto di lavoro durante il periodo di assegnazione delle medesime condizioni di lavoro e di occupazione, se più favorevoli, previste in Italia da disposizioni normative e contratti collettivi, per i lavoratori che effettuano prestazioni lavorative analoghe;
- nell’ipotesi di distacco di lunga durata (superiore ai 12 mesi, prorogabili fino a 18 mesi complessivi) ai lavoratori distaccati si applicano, se più favorevoli, anche tutte le condizioni di lavoro e di occupazione previste in Italia da disposizioni normative e dai contratti collettivi nazionali e territoriali ad eccezione di quelle concernenti: a) le procedure e le condizioni per la conclusione e la cessazione del contratto di lavoro; b) le clausole di non concorrenza; c) la previdenza integrativa di categoria.
Per i distacchi di breve durata (non superiori ad 8 giorni) esiste una deroga obbligatoria per i lavori di assemblaggio iniziale e/o di prima installazione di un bene. In questi casi non si applicano le disposizioni della direttiva relative a durata minima delle ferie annuali retribuite e retribuzioni (la deroga non riguarda il settore edilizio).
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